— ¿Qué es el potencial y como se detecta?

Antes del lanzamiento de nuestra herramienta para identificar y desarrollar potencial de liderazgo, la evaluación High Potencial Trait Indicator (HPTI), le ofrecemos un anticipo sobre cómo detectar el potencial. Ian MacRae, autor de HPTI, le hará conocer las tres dimensiones del potencial en el primero de sus blogs

Todas las organizaciones desean contar con un personal motivado y talentoso con potencial. ¿Pero qué es el potencial? ¿Y cómo se detecta y alimenta?

No siempre es clara la definición de potencial en el lugar de trabajo y las consecuencias por entenderlo mal tienen un costo en productividad, ganancias y posible descarrilamiento. El potencial es punto de interés de incontables libros y seminarios y es el ingrediente secreto que busca toda organización al momento de contratar o ascender a sus empleados. Tiene muchos sinónimos: bendecido, excepcional, don, genio, talento, ¿pero cómo se lo puede definir mejor y, lo que es más importante, identificarlo y desarrollarlo? Muchos tratarán de vender la idea de una única medida o de una única característica importante de alto potencial, pero se puede definir más claramente mediante tres factores esenciales.

Las tres dimensiones del potencial

El modelo de Silze y Church (2009) identifica clara y concisamente tres dimensiones que sirven para definir el potencial en una función dada.

Dimensiones de carrera

Las dimensiones de carrera del potencial son atributos específicos que llevan al éxito en una ocupación o empleo en particular. Suelen ser habilidades específicas que pueden demostrarse en diversos grados a lo largo de una trayectoria profesional. Las dimensiones de la carrera se aprenden y desarrollan con la experiencia; la experiencia es un aspecto clave de las dimensiones de carrera.

Las dimensiones de carrera son importantes para contratar empleados nuevos y, en general, son el primer (y a veces único) punto en consideración durante una contratación. De hecho, las dimensiones de carrera son una de las medidas más comunes que usan los empleados, entonces por qué los CV piden experiencia y credenciales previas. Los jóvenes que buscan trabajo a menudo se frustran porque las posiciones de ingreso requieren años de experiencia. La experiencia, desde luego, es un buen indicador del desempeño en un área específica, pero no siempre es un buen indicador del potencial. Siempre formule la pregunta: “¿Qué quisiera usted que esta persona pueda hacer a largo plazo?” El punto clave respecto de las dimensiones de carrera es “¿Qué necesitamos que haga el empleado?” En otras palabras, ¿qué habilidades, educación y experiencia se requieren para el puesto laboral? Las dimensiones de carrera pueden ser adquiridas y desarrolladas mientras que no es tan así para las demás dimensiones.

Dimensiones de crecimiento

Las dimensiones de crecimiento del potencial afectan el desarrollo y la mejoría y son relativamente estables con el tiempo. Pueden ser una combinación de características internas del individuo y de factores situacionales. Por ejemplo, una persona que está muy interesada en una determinada área puede estar más enfocada y aprender más y mejor, o un asesor entusiasta puede favorecer el crecimiento de una persona.

El potencial de crecimiento en parte puede identificarse con antelación. Por ejemplo, bien usados, los intereses, la disponibilidad para aprender, la capacidad de adaptación y la ambición estimulan el potencial de crecimiento.
Es importante identificarlo porque la brecha mayor entre el desempeño actual y el potencial se supera o se inhibe por el potencial de crecimiento. De la misma manera que un asesor positivo puede mejorar el potencial de crecimiento o de mejorar una situación tóxica, un líder nocivo es capaz de obstaculizar el crecimiento o exacerbar situaciones problemáticas.

Dimensiones fundacionales

Las dimensiones fundacionales del potencial son características estables fundamentales que predicen el éxito en todos los ámbitos. Son uniformes con el paso del tiempo y, por lo tanto, son las mejores medidas para predecir el potencial a corto y largo plazo. Las dimensiones fundacionales son atributos que contribuyen al éxito en cualquier carrera o empleo en cualquier momento. La inteligencia es el ejemplo óptimo ya que es generalmente y consistentemente útil. Asimismo, la meticulosidad es parte de la dimensión fundacional.

Los factores situaciones solo tienen efectos limitados sobre el potencial fundacional. Las dimensiones fundacionales son bastante estables a lo largo de la vida adulta y solo puede modificarse con una intervención psicológica seria.

Estas tres dimensiones se pueden usar como marco para adaptar la evaluación del potencial de un individuo y definir qué potencial elevado aparece en una función dada.
Pero el primer paso necesario es preguntar y responder la pregunta “¿potencial para hacer qué?”.

Los desafíos del potencial

There are three key challenges that organisations face in terms of potential:

  1. ¿Cómo identifico a las personas con potencial elevado?
  2. ¿Cómo desarrollo el potencial de las personas?
  3. ¿Cómo conservo a las personas con potencial elevado?

Hallar personas con potencial

Todos los empleados quieren encontrar al candidato con el potencial más alto, ¿pero cómo? Los CV y la experiencia ayudan a comprender las habilidades y la experiencia que alguien ya tiene, ¿pero cómo se puede predecir su potencial para el éxito futuro? El HPTI ofrece una herramienta objetiva con la que evaluar el potencial de liderazgo. Mide al candidato frente a seis características que predicen el éxito en una posición de liderazgo, todas ellas comprendidas en las 3 dimensiones de potencial de Silzer y Church. Esté atento a mi próximo blog en esta serie, que tratará más en detalle sobre el HPTI y cada una de las seis características.

Desarrollar personas con potencial

Los que tienen un alto potencial para progresar en una posición de liderazgo no se convertirán automáticamente en CEO y lograrán un éxito rotundo. Potencial significa la capacidad de prosperar, pero también requiere habilidades, conocimiento y trabajo arduo para llegar allí. El desarrollo es lo más importante del proceso de nutrir a un líder potencial o existente. El HPTI ayuda a los líderes y a los aspirantes a líderes, junto con su empleador, a detectar sus fortalezas existentes y a construir a partir de ellas, y también a identificar áreas por desarrollar y a trabajar en ellas. Sirve para informar planes de desarrollo y planificación de secuencias y a formar la autoconsciencia en líderes actuales o en aspirantes a líderes.

Conservar a las personas con potencial

Muchas personas con un alto potencial desean y buscan oportunidades de desarrollo. Conocer los planes de desarrollo de sus líderes y de sus futuras estrellas ayudará a conservarlos en su organización. El HPTI le permite identificar a los líderes con alto potencial, y también a aquellos cuyo potencial podría conducirlos en otras direcciones en el trabajo. El HPTI sirve para delinear su aprendizaje a favor de sus fortalezas y aborda las áreas en las que pueden mejorar, manteniéndolos comprometidos y estimulados. Identificar que existen otros tipos de potencial además del de liderazgo también ayuda a conservar quienes están fuera del ‘alto potencial de liderazgo’, porque reconoce que hay talento y potencial en toda la organización, no solo en el cinco o diez por ciento considerado como prometedoras estrellas.

Las estrategias más eficaces para identificar, desarrollar y conservar empleados con alto potencial se basan en la evidencia, en herramientas eficaces y en resultados comprobados. Si usa el HPTI para recolectar información entre su gente, estará en la mejor posición para tomar decisiones sobre sus líderes y futuros líderes.

Nuestra serie para potencial de liderazgo, junto con el lanzamiento del flamante HPTI, continuará el mes próximo, cuando Ian le haga conocer las seis características del potencial de liderazgo que mide el HPTI y cómo la herramienta le ayudará a enfrentar algunos de los principales desafíos en su actividad.

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